2010年领导干部公开选拔考试结构化面试的创新
领导干部公开选拔考试结构化面试的创新
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结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试。近年来，
公务员考录面试采用的是结构化面试方式。这是一种能力测试，而不是一般的面谈。目前，结构化面试方法已进入以结构化面试为基础，一些有条件的地区、部门同时采用无领导小组讨论、情景摸拟、技术演练等多种方法综合面试的新阶段。从众多的面试实践来看，结构化面试实施的信度和效度均优于非结构化面试。这对于选准用好人才，不断优化公务员队伍，确实起到了积极的难以替代的作用。
然而,人才测评是一门融理论与实践于一体的的社会科学。多年来，经过长期的基础理论研究和相关的实践探索，已建立起多门类、多边缘、多流派的人才测评理论体系和经典操作模型，加之测评手段的逐步现代化，人才测评的社会效度不断提高，已经得到各类社会组织的广泛认可和广大社会成员的主动认同，这为人才测评的理论研究和实践探索赢得了难得的发展机遇。目前，国内外关于人才测评的研究处于上升发展的时期。国外，人才测评研究领域比较注重人才的心理测量，通过对被测者多维的心理测量来衡量评价其素质特征与能力层次，实现其测量的预期目的。这种模式以“人与量表”的互动为操作特征，可以称之为“静态的结构化测量”。这一理论与技术在国外尤其在西方已比较成熟，应用也较为广泛。国内，人才测评特别是面试的理论研究与实践探索，主要是改革开放以来，随着干部人事制度改革的不断深入和各类用人单位选聘人才的实际需要，逐步发展起来的一门新兴学科和应用领域。从近年来我国人才测评事业发展的情况来看，面试已逐步成为人才测评的“重头戏”，特别是在近年来的公务员考录结构化面试中，笔试的作用实际成为取得面试门票的衡量依据。目前，我国面试的研究与实践大体上可分为两大类，一类是以结构化面试为主的公务员考录，另一类是以非结构化面试为主的企事业单位的人才选聘。企事业单位选聘人才面试模式的发展呈现多元化、多触角、多手段的现实走势。公务员考录的结构化面试近年来发展较快，无论是在结构化面试的理论研究方面,还是在实务操作方面，都取得了长足的发展，为各级党政机关选用人才发挥了积极的作用。但是，结构化面试的特征决定了它的内在发展空间，原有的优势反而成了发展的制约因素，特别是形式上的创新步履为艰，有限的专家应对的是无限的应试对象，特别是潜心于研究结构化面试的社会人员，给结构化面试命题带来了很大的压力。近年来，国家和省级以上人事考试管理部门在结构化面试的研究与创新方面已经进行
了许多研究和探索，在面试的形式和内容上不断有新的突破，但还难以从容应对广泛的社会化的应试挑战。因此，结构化面试的创新是摆在各级组织人事部门、人才测评科研机构和职业化考官队伍面前的一道现实课题。只有潜心竭力，着力于结构化面试创新的研究与实践，才能使结构化面试不断获得新的生机与发展空间，使这一技术更好地服务于我国的人才事业的发展。本文拟从结构化面试的理念、组织形式、命题、、评价标准、过程控制、手段及考官队伍建设的创新等方面，谈谈个人初浅的看法。
一、面试理念的创新
公务员考录在笔试的基础上择优进行结构化面试，并适当加大面试成绩在录用取舍中的权重，这在一定程度上体现了公务员考录面试理念在实践中有所创新。但是，也正由于面试评价结果对于考录结果的主导作用，使得面试结构化的含量不断加大，从理念到思路、从模式到程序、从命题到评价，不同程度地出现了“固化”现象，也就是单一化的倾向。这种模式无可厚非，应该说便于用一把尺子来衡量，有利于体现“三公”。但是，目前公务员考录一般，由国家和各省统一组织实施，每年相对集中组织一次，全国多则上万个岗位、各省至少也有几千个岗位，考录规模如此之大，岗位类型千差万别，几倍于、甚至几十倍于考录岗位的众多考生的素质层次和能力特质更是多种多样。针对这一实际，上级组织、人事部门通过建立健全考录政策、工作机制和相关制度，切实保障了考录的公正性。但从人岗匹配、人事相宜的要求出发，应进一步寻求公正性中的科学性，这是社会对公务员考录提出的先进性要求，也就是不仅要充分体现操作上的公正性，还要不断追求评价录用上的科学性。要推进结构化面试的这一创新，应当先从观念层面上进行突破。从理论与实践、现实与前瞻、公正与科学相结合的视角上，在坚持以“公正录优”为内核的价值观的基础上，面试理念可以逐步导入新的元素，实现面试理念渐进式的创新。
一是多元为宜的理念。在坚持公务员考录“一元化”模式现阶段总体稳定的前提下，拿出部分专业性较强的岗位，进行分类考录的探索，做到综合素质“通用尺”，专业能力“专门尺”，便于量才择优。
二是情商为上的理念。不论处于什么层次与岗位的公务员都将与社会接触、与人沟通，可以说能进入面试阶段的人员在智力与知识上的差异，一般情况下对未来工作的影响不会很明显，但情商的高低在一定程度上会影响到其上岗后作用的发挥，特别是与履行岗位职责相关的社会动态资源的协调与整合将难免受到影响，因此，在面试评价重心的取向上应适度向情商倾斜。
三是特质为先的理念。岗位的区别、职责的不同，对进入相应岗位人员的知识和能力必然有所区别，有些岗位对履职人员的专业知识和专长能力要求较高。因此，在对某些岗位面试命题时，可以试行“X+X”的命题模式，即通用题加专业题，通用题测评通用能力，专业题测评专业能力。这样，有利于把具有与应试岗位相应的特定素质的合适人才挑选出来。
四是互动为优的理念。考官与考生有目的的双向互动，特别是考生在面试中能按照考官要求，把握机遇有的放矢的充分展现自我，是面试评价的关键所在。所以，考官为考生创设良好的互动氛围，考生抓住机遇充分互动，是衡量面试组织水平的主要标尺。
五是预测为主的理念。面试是通过多种手段对应试者履职行为能力和潜能的一种预测。这种预测既有现场实测也有潜能预测,但主要还是通过科学方法对应试者的履职潜能进行多维向、多层次的预测，把握其工作能力和潜能与目标岗位履职要求及与同类应试人员相应素能的比较差异，并依据评价结果形成面试评价的主观模型，作为面试筛选的主要依据。
二、面试形式的创新
──由单元面试向多元面试拓展。即面试对象的导入由一体化运作向多元化分类面试转变。
近年来，我国招考公务员岗位类型和报考人数之多是历史上少有的。由于组织得力，方法得当，特别是实施结构化面试，切实保证了考录工作的规范性和公正性。但是，可能出于多方面的考虑，面试在组织形式上大都是“一锅煮”，也就是对应试对象在面试的内容、形式、场地、时间及考官几乎是“一体化”。这样做适宜于组织大规模的面试，也能够在一定程度上保证面试的规范性和评分的标准化。但是，这种做法显然忽视了招考岗位的差异性以及不同岗位对应试者能力的不同要求。因此，在大规模面试组织工作方面已经积累了一定的经验的基础上，应当从实际出发，积极探索多元化分类面试的新路子，进一步提高面试的信度和效度。当然，对于面广量大的公务员考录面试，这也许会增加若干的工作量和面试成本，可以实行统一规范、分级组织、分类面试的操作方法，或先在某些专业性较强的岗位及有条件的地区先行试点，待取得成功经验后再在面上推开。公务员结构化分类面试也将有助于培养和造就一支社会化、专业化、多元化的考官队伍。──由传统型面试向行为式面试拓展。面试可以分为两种基本类型：传统型面试与行为式面试。传统型面试采用常规提问来研判候选人的性格特征与特质。考官通常会要求你对自己进行描述，或者问你在某种特定情况下会怎样做。这种方法的缺点在于，应试者对这些问题早有准备，他们的回答往往无懈可击，对于了解应试者的实际素能效果并不尽如人意。由于人的行为具有很强的重复性与规律性，通过应试者对过去经历的描述可以比较准确地判断出此人进入报考职位上的表现，行为式面试应运而生。行为式面试与传统型面试的区别在于，行为式面试提问的问题通常集中在你在过去应对挑战或处理危机的经验方面。这种方法可以使招聘人员对应聘者未来的行为方式有一个更深入的了解。另外，对于这种与过去行为有关的问题很难蒙混过关，应试者的回答通常比较实事求是。因此，近年来行为式面试在公务员考录结构化面试中逐步受到青睐。
──由常规面试向情景面试拓展。所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对
面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。情景面试有利于应试者自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，发挥出最佳效果。
──由封闭面试向开放面试拓展。自国家机关补充公务员实行公开考录以来，这一制度在实
践中不断得到规范与完善，但由于考录工作长期处于一种封闭状态，近年来国家机关招考公务员的总量在不断扩大，社会上各类报考人员人数又在剧增，公务员考录工作受到社会各界的高度关注，原有的封闭模式已难以适应社会关注的要求，因此适时推进公务员面试形式的创新，不仅是社会民主进步的客观需要，也是面试工作能动适应形势发展的内在要求。当然，现阶段的开放只能相对开放，可以借鉴部分地区率先试行开放式面试的成功经验，增加结构化面试过程的透明度，进一步提高面试评价的科学性、公正性和规范性。
三、面试命题的创新
●试题内容多元化 目前，公务员考录的岗位类型多种多样。从纵向上分为中央和国家机关、
省、市、县、乡（镇）五个层次，从横向上分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等类型。近年来，报考公务员的人员类型也呈现多元化的趋势，社会角色、学历层次、专业类型不同，能力的类型必然多种多样，即使共同具有一种能力，但能力的大小会有所差别，譬如综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划、组织、协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性和举止仪表等通用能力，由于个人素能的不同也会显示出明显的差异。
目前，考录公务员大都由省统一组织实施，一套试卷考几千个岗位、几万人甚至几十万人。这种做法无可厚非，对于保障公务员面试的公正性确实起到了积极的作用。但由于单纯用“一把尺子”来衡量报考不同岗位的众多考生，面试的科学性难以得到充分体现。因此，面试内容的导入应由以常规内容为主向常规内容与特定内容相结合转变，逐步探索结构化分类面试的新路子，也就是说在坚持现有结构化面试模式的基础上，依据各类招考岗位的不同特点，实行公共面试与专业面试相结合，也就是从现行常规面试设定的总体权重中，安排一定的空间用作招录岗位面试个性化测试，即在面试的测评要素上试行结构化与非结构化相结合，公共面试以结构化为主，专业面试以非结构化为主，结构化面试与非结构化面试的比重目前可以先考虑9：1，最多不要突破7：3。这样，主考官可以视考生面试时实际发挥的状况，通过现场追问、当堂演示、模拟操作和双向互动等多种形式，深入了解考生的专业特质和潜能，得出客观公正的面试测评结果，提高人员甄选的准确性和有效性。
●试题背景通用化 从近年来公务员考录的实际情况来看，命题背景的导入应由信息的扇形选取向环状整取转变。由于一些试题背景具有一定的时间、地域、专业、行业、群体等局限性，给部分具有相关阅历的考生在面试中赢得了偶然的机遇。譬如，近年来部分面试题农村工作的背景较为明显，这对于来自农村的考生显然是天赐良机。还有一些试题行政工作的实践背景较浓，对于尚未走出校门的应届参考学生而言可能不近公平。因此，结构化面试命题过程中要注重考生的性别、年龄、籍贯、成长地域、职业特征、社会角色、工作经历、个人阅历等方面的差异，尽可能着眼于广大考生的共同特征来命题，避免因试题背景的局限而造成机会不均衡，影响面试结果的公正性。
●试题结构套餐化 试题结构是否合理直接关系到结构化面试的效度。 结构化面试套题是按面试事先设定的各项测评要素，编制约5～8 道试题的一套问题，对报考同一职位的应试者施测提问。由于提问的内容、测项和形式的不同，试题结构因岗而异。从目前面试的实践来看，面试试题有多种题型，如背景性、知识性、智能性、意念性、情境性、思辨性、行为性、压力性等问题，命题时应从考录岗位人员履职的基本要求出发，突出主要测项，通过多层次、多维向、多题型、多手段相结合的办法，综合命制“套餐式”的试题，使试题结构与考录岗位形成个性化的有机联系，真正做到因岗施测。
●试题测项复合化 面试试题的价值集中体现在其设定的测量项目的实测效度上。一般来讲，一道试题可以设定一个测项，也可以设定多个测项。单一测项的试题其测试功能比较单一，要在有限的时间内对应试者的综合素质进行有效的衡量评价，应当在对结构化面试套题的每一道试题的测项进行合理的设定，应当把相关能力的主要测项包含在套题中。从目前面试发展的实际趋势来看，试题测项趋于复合化，通过一道试题能够施测多项能力，经过一场面试就能够比较全面地把握应试者的基本素质，特别是与考录岗位相关的基本能力。因此，试题测项的科学设定与否直接关系到面试的效度。
●试题题量合理化 面试时间是事先设定的，对于每个应试者来说要在标定的短暂的时间里充分施展自己的才华，赢得考官的首肯也并非易事。这不仅取决于应试者自身的能动作用，同时对于命题人员来讲也存在一个题量把握的问题。试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。否则，会使考生觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响面试质量。合理的试题其题量应当适中，具体可以从两个方面去把握：一是面试套题的总量要适度。一般安排４～５道试题比较合适。这样如果面试时间为２０分钟，则每道题的答题时间平均为５分钟左右，应试者从时间上来讲是可以从容把握的。二是每道题的应答空间设定也应该适度。试题的内涵不宜过窄，也不宜过宽，便于应试者及时把握。面试命题的目的不是要难倒应试者，而是给应试者思维的钥匙，为应试者充分地展现自我创造有利条件。
四、面试手段与技术的创新
近年来，随着面试测评技术在人才选拔工作中的广泛运用，面试手段与技术创新的步伐进一
步加快，特别是在面广量大的公务员招录考试中，结构化面试的手段与技术也在实践中得到了长足的发展。在总结各地一些成功做法与经验的基础上，我们觉得公务员结构化面试手段与技术的创新可以大胆地从以下几个方面进行探索与创新：
实际调研法──即按照考录筛选工作的实际需要，有计划地安排应试者围绕所报岗位履职可能涉及到的一些重点、难点和热点问题，进行封闭、独立、限期、定向的调查研究。然后，通过适当场合由应试者口头介绍调研成果，考官依据其调研成果质量和口头表达状况作出评价。这种方法目前在公开选拔党政领导干部工作中运用比较广泛，今后在考录行政执法类和综合管理类公务员面试时，可以在条件具备的地方或系统先行拿出部分岗位试行探索。
即席演讲法──这种方法广泛运用在人员竞聘工作中。近年来，也逐步运用到公务员考录面试中，成为面试套题的重要组成部分。运用即席演讲法，对应试者当场通过命题演讲或给料演讲等形式，重点观察其分析、思维、逻辑、言语等能力，考官据以对其综合素质作出评价。
现场辩论法──现场辩论法比较适用于分类面试，即组织报考同类岗位的应试者进行现场辩论。它可以是一对一的辩论，也可以是小组式的辩论；可以是考官与考生的辩论，也可以是考生与考生的辩论，可以是命题辩论，也可以是自由辩论。考官依据面试重点测项和应试者现场辩论的表现作出面试评价。这种方式，由于现场压力较大，应试者之间在把握辩论机遇、调节思辩走向、凸显思维价值以及与辩论对手的协调融洽等方面，都有比较充足的空间任其驾驭，有利于对应试者综合素质的全面把握和评价。
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